普華永道:如何利用數據留住高績效員工

2021年01月15日 456次瀏覽
研究一次又一次地顯示了員工敬業度與績效之間的密切關系,但是組織經常無法同時評估這兩個重要因素。結果,公司錯過了確定關鍵的見解的機會,這些見解可以幫助推動更好的個人,團隊和組織級決策。盡管許多人的領導者希望更好地理解這些關系,但他們通常沒有合適的資源或工具來有效地將參與度和績效之間的各個點聯系起來。

 

這項挑戰是普華永道澳大利亞專業服務公司的當務之急,當時他們通過內部調查發現,與其他員工相比,他們的高級顧問(SC)傾向于降低敬業度和減員率。?

 

鑒于高級顧問占該組織員工總數的四分之一,并且是普華永道(澳大利亞)成功的關鍵因素,他們的保留和參與成果不僅對公司造成數百萬的財務損失,而且對公司的文化和保留未來都產生巨大影響。

 

普華永道(澳大利亞)人力資本(HC)團隊著手確定這些問題的根源。普華永道(澳大利亞)負責人,合作伙伴和文化事務的協調負責人卡米拉·布里頓(Camilla Britton)表示,我們想更好地了解這些問題在高級顧問的整個旅程中是如何演變的,尤其是在表現最出色的標準委員會上。

 

團隊知道,需要一個強大的工具來深入了解并深入研究問題,因此普華永道選擇與Culture Amp合作,以了解他們如何更好地參與并保留其績效卓越的SC。

 

卡米拉說:“高級顧問在我們的員工隊伍中至關重要,并且是我們未來的領導者?!?”這就是為什么我們要求Culture Amp更深入地研究我們的數據,并加入績效與敬業度之間的點,幫助我們了解高級顧問為何離開我們的背后動因,以及我們如何幫助他們留下并蓬勃發展?!?br />
 

測試假設

普華永道(澳大利亞)(PwC Australia)最初將問題交由他們自己解決?;勐攬F隊進行了內部研究,以探討高級顧問團隊為何不像其他員工那樣積極參與,并且更難保留。盡管這些發現很有幫助,但他們意識到他們還需要外部專業知識和基準來與結果進行比較,這就是Culture Amp平臺派上用場的地方。

 

“文化放大器的前瞻引擎確實幫助我們將績效與參與度之間的點點滴滴聯系起來。它使我們的數據更具特異性,并挑戰了我們內部研究的一些基本假設?!?Camilla說?!按送?,它浮出了一些非常非常有趣的見解,因此我們可以更深入地了解前進所需要做的事情?!?a href="http://news.www.bideduo.cn/wp-content/uploads/2021/01/People-Analytics-1080x627.png">

 

以下是Camilla及其團隊與Culture Amp合作發現的四個主要發現:

發現1:參與度因績效水平而異?

比較他們的參與度和績效數據證實了參與度和績效之間的緊密關系。具體而言,2019年績效較高和較低的高級顧問之間的敬業度得分也存在15%的點差。盡管高級顧問之間的總體敬業度略有下降,但與2018年相比,這一差距略有增加。

 

發現2:任期對人員流失有影響?

損耗的核心原因是隨著SC經歷不同的任期階段而發生變化。例如,與普華永道澳大利亞分公司其他員工相比,曾任職較早,表現最佳的高級顧問對多樣性與包容性(D&I)的工作和同事的貢獻持負面態度,一年之內離職的可能性是后者的1.7倍。但是,隨著那些表現最好的人超越六年的標準,對報酬和表彰的擔憂是損耗率的最高指標,為1.8倍。

 

發現3:關于同工同酬有不正確的看法?

盡管積極的D&I計劃(例如全面的薪酬分析和持續的溝通表明澳大利亞普華永道沒有性別薪資差距),但Camilla和她的團隊驚訝地發現圍繞同工同酬仍然存在負面看法。具體而言,高績效女性高級顧問中有一半對“同等報酬和激勵措施”感到不利,而高績效男性高級顧問中只有39%感到不利。

 

發現4:對績效有積極的看法?

表現最好的人通常對績效過程,績效對話以及對推動結果的理解非常滿意。另一方面,績效低下的高級顧問的看法要差得多。從組織公正的角度(這是員工判斷組織行為的方式),這意味著澳大利亞普華永道在整個績效流程中與我們的員工進行對話的方式處于相當好的位置,盡管表現最佳的員工通常對此并不滿意補償結果。

 

將數據轉化為行動??

這些見解被證明對卡米拉和她的團隊很有啟發。鑒于普華永道(澳大利亞)在D&I計劃上投入了大量資源,某些發現(例如圍繞同等報酬的否定看法)尤其令人驚訝。他們不僅擁有支持性的首席執行官和領導團隊,而且還是澳大利亞第一家透明地傳達其0%性別工資差距的專業服務公司。

 

卡米拉說:“這讓我們震驚了,因為作為一個堅定的D&I對我們來說確實很重要?!?“我們的執行董事會,領導者和首席執行官都受到了衡量。作為我們跟蹤的公司,我們有一些非常重要的指標。我們的首席執行官也是變革的男性擁護者,就他在整個公司以及圍繞多元化和包容性的市場中的領導能力而言,他是一位了不起的個人?!?br />
 

盡管其他一些發現并不出乎意料,但普華永道澳大利亞團隊仍然發現,將所有問題聯系起來并揭示績效與敬業度之間的關鍵見解,這非常有用。

 

卡米拉說:“高績效員工更加敬業也就不足為奇了?!?“但我認為,獲得這一確認,然后了解留住人的動機至關重要。它迫使我們自問:我們需要做些什么來確保我們繼續挑戰他們并支持他們在組織中前進?”

 

既然普華永道澳大利亞團隊已經掌握了所需的信息,那么下一步便是采取行動并創造變革。以下是他們提出的倡議:?

 

行動1

了解靈活的工作生活對高級顧問意味著什么??桌–amilla)認為,工作生活的靈活性確實是她的佼佼者,因為她是其終身任職的高績效員工流失的主要指標。雖然工作生活靈活性的定義可能因人而異,但她想反思澳大利亞普華永道如何才能繼續滿足高級顧問的一般需求,因此這對每個人都變得更加有意義。

 

行動2

尋找一種促進現有D&I工作的方法。普華永道澳大利亞有許多有意義的D&I計劃,它們可以對其進行測量,跟蹤和交流。高級顧問在其職業生涯的早期不一定與此在同一頁面上,這一事實表明,這些工作需要更廣泛地共享,交流和理解。

 

行動3

對表現最好的高級顧問進行獎勵和表彰。研究結果清楚地表明,獎勵和認可對這一群體極為重要。以前,普華永道澳大利亞優先考慮表彰,并且由于每年進行獎勵基準測試,因此對獎勵方面的關注不多。但是,他們與Culture Amp的合作證明了這一假設,現在Camilla和她的團隊正在制定戰略,以便他們以更有意義的方式認可和獎勵高級顧問。

 

將員工參與和績效之間的點連接起來既重要又有力量。由于澳大利亞普華永道(PwC Australia)主動深入研究了他們的數據,因此他們能夠提供極具針對性的解決方案,旨在在其最有價值的角色之一內推動變革。

以上由聰明的AI翻譯完成,僅供參考!

作者:Arianna Ross

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